Организация, проведение оценки и аттестации…

Организация, проведение оценки и аттестации персонала 2

Практическое задание 1
Тема «Роль оценки персонала в системе кадрового менеджмента»
Тема «Система методов оценки»
ЗАДАНИЕ
Изучив теоретические материалы тем учебного курса, необходимо заполнить таблицу № 1 в бланке выполнения задания № 1 по представленному образцу, подобрав не менее трех методов оценки работников организации, в которой вы трудитесь.
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ
Изучив теоретические материалы тем учебного курса, заполните таблицу, представленную в бланке выполнения задания № 1.
Образец выполнения задания 1
Таблица № 1
№ п/п Наименование метода Сущность метода Инструмент, с помощью которого метод применяется Выявляемые у работника качества Должность, на которой работник трудится (претендует)
1 Биографический Сбор биографических данных о работнике с момента его рождения и до текущего момента Анкета Возраст, образование, семейное положение, стаж работы, опыт работы, наличие профессии / специальности Любая
Практическое задание 2
Тема «Организация оценочных процедур при текущей оценке работников»
ЗАДАНИЕ
Кейс «Оценка лояльности персонала»
Характеристика организации
Профиль деятельности организации – производство и продажа строительных материалов.
Численность персонала – 175 человек.
Срок работы на рынке – 16 лет.
Общая ситуация. Компания позиционирует себя на рынке строительных материалов как производственно-торговая, имеет несколько региональных филиалов, размещает заказы на выпуск продукции под своей торговой маркой у ведущих производителей страны. Одна из основных целей компании – продвижение строительных материалов под собственной торговой маркой по всей территории Российской Федерации.
Структура организации состоит из подразделений: коммерческое, логистическое, финансовое, административное, кадровое.
В коммерческом подразделении работа осуществляется по направлениям в соответствии с имеющимися каналами сбыта. Основные торгующие единицы – менеджеры по продажам, торговые представители по закрепленной территории. Их работа заключается в поиске и привлечении клиентов, заключении сделок и последующем развитии отношений с ними. Поставкой материалов по заявке и при условии полной предоплаты занимается логистическое подразделение.
Управление компанией осуществляется генеральным директором, которому подчиняются руководители каждого из подразделений, в том числе и директора филиалов. Общий стиль руководства в основном авторитарный: существует система штрафных санкций за нарушения в документации, трудовой дисциплины, ненадлежащее исполнение служебных обязанностей и т.д. Используется система служебных записок и электронных информационных потоков.
Работа предприятия имеет ярко выраженный сезонный характер: с декабря по март – снижение объемов продаж и активности клиентов, в это время прохо¬дят отпуска сотрудников, обучение, ротация персонала; с апреля по ноябрь – сезон продаж, поступательное увеличение активности, трудозатрат, стрессовых ситуаций, возникновение товарного дефицита, проблемы в поставках и отгрузках. В этот период ежедневно обстановка накаляется, и у людей часто наблюдаются эмоциональные срывы.
Вместе с тем внутренний психологический климат в компании положи-тельный, сотрудники не конфликтуют между собой, если и возникают «разборы полетов», то только на производственные темы. Многие дружат, совместно проводят отдых, встречаются в свободное время за пределами организации, принимают активное участие в корпоративных мероприятиях.
В организации есть традиция взаимопомощи и взаимозаменяемости. Сотрудники спокойно относятся к ситуациям, когда по производственной необходимости нужно задержаться сверх рабочего времени, выполнить дополнительные поручения, не входящие в должностной функционал. Средний возраст сотрудников – 33 года. Уровень заработной платы, в общем, соответствует среднерыночному по отрасли. Система материальной мотивации торгового персонала: небольшой оклад и проценты от личного объема продаж. Социальный пакет предусматривает мероприятия, обозначенные Трудовым кодексом, не более того. При необходимости личного использования строительных материалов предпочтение отдают продукции компании, а также рекомендуют ее знакомым.
Вместе с тем средняя продолжительность работы персонала в организации – 1 год. Текучесть кадров довольно высокая, как правило, люди увольняются по собственному желанию. Руководство видит причины такой текучести в низкой лояльности, отсутствии заинтересованности рядовых сотрудников в реализации планов компании, достижении поставленных задач.
ВАРИАНТЫ РЕШЕНИЯ
Вариант 1. Лояльность персонала довольно высокая, что подтверждается такими показателями, как позитивный психологический климат в коллективе, согласие на выполнение дополнительных функций, в том числе и в нерабочее время, использование продукции компании для собственных нужд. Причина большой текучести кадров заключается в отсутствии стимулирующих средств социального характера и программ, направленных на удержание персонала, которые предлагают конкуренты.
Вариант 2. Лояльность персонала довольно низкая, несмотря на наличие некоторого ряда таких ее показателей, как позитивный психологический климат в коллективе, согласие на выполнение дополнительных функций, в том числе и в нерабочее время, использование продукции компании для собственных нужд. Причина текучести как раз и заключается в низкой вовлеченности персонала в содержание деятельности организации. Все руководство сконцентрировано в руках жесткого авторитарного генерального директора, сотрудники не имеют полномочий для решения ключевых вопросов и принятия управленческих решений, их деятельность ограничивается только исполнительскими функциями. Как только они осваивают свой и смежный участки работы, они предпочитают покинуть компанию для реализации своего опыта в других условиях и на иных должностных позициях.
Вариант 3. Лояльность персонала достаточная, сотрудники вовлечены в деятельность организации, о чем свидетельствует их готовность к принятию условий и установленных правил работы, выраженный интерес к жизни и развитию компании даже у уволившихся сотрудников. Текучесть кадров вызвана сложившимся стрессовым характером работы, большими личностными трудозатратами, что может свидетельствовать об отсутствии четкого описания и структуризации бизнес-процессов, организации взаимодействия между подразделениями.
Практическое задание 3
Тема «Принятие решений по результатам оценки»
ЗАДАНИЕ
Кейс «Оценка персонала»
Характеристика организации
Компания «МАГНИТ». Профиль деятельности – торгово-производственная. Численность персонала – около 850 работников на производстве, 70 работников в офисе. Период работы на российском рынке – 16 лет.
Общая ситуация. Представьте, что вы – новый менеджер по персоналу компании. Назначение офиса – продажи, закупки, логистика, ведение учетно-отчетной работы и управление персоналом. По договоренности с генеральным директором первые месяцы работы вы посвятили тому, чтобы разобраться с ситуацией в компании, наведению порядка в кадровом делопроизводстве и подбору персонала в компанию. Все это время вы также решали проблему способов повышения отдачи от работников. Ваши наблюдения и ваш предыдущий опыт привели к выводу, что для начала необходимо внедрить хорошую работающую систему оценки персонала.
Ситуация в компании, как вам показалось, представляет собой класси-ческий вариант стадии роста: сотрудники требуют четкого распределения должностных обязанностей, закрепленных в должностных инструкциях, справедливой оценки и оплаты труда, возможности роста и профессионального развития внутри компании и т.д. Руководство готово повысить заработную плату тем, кто этого заслуживает, вкладывать средства в развитие таких работников. По мнению генерального директора, необходимо провести оценку персонала, результаты которой можно будет использовать для построения справедливой системы оплаты труда, принимать решения о размерах вознаграждения каждого работника, о переводе на другую должность, о направлении на обучение и т.д.
До вас HR-менеджером была разработана система оценки деятельности персонала, но она не прижилась. Генеральный директор считает, что он сам не уделил ей достаточного внимания при разработке, и в итоге получилось: она оценивает всех «под одну гребенку». По воспоминаниям начальников управ-лений и отделов, прежняя система оценки ассоциируется у них с заполнением большого количества бумажек и сомнительным результатом типа «годен/не го¬ден». По общему мнению, система оценки при неплохо отработанном процессе проведения была недостаточно хорошо связана с системой мотивации, слабо связана с системой обучения и развития персонала. По заключению генерального директора, прежняя система не позволяла справедливо оценить вклад в общий результат неторговых подразделений.
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ ЗАДАНИЯ
Изучите ситуацию более внимательно, уделяя внимание деталям.
Ответ на вопросы должен быть полным, лаконичным, убедительным:
1. Каким образом можно использовать способы и методы оценки в системе справедливого вознаграждения различных категорий работников разных подразделений офиса за вклад в общий результат деятельности компании?
2. Составьте план действий по внедрению новой системы оценки персонала.
Практическое задание 4
Тема «Перспективы оценки персонала в современных организациях»
ЗАДАНИЕ
Напишите краткую характеристику книг (НЕ УЧЕБНИКОВ!), содержание которых посвящено вопросам оценки деловых, профессиональных, личностных качеств персонала. Заполните таблицу № 4 в бланке выполнения задания № 4 по представленному образцу.

Анна

Исследования ученых о взаимосвязи ума и красоты говорят о том, что умные люди – красивые!

Задать вопрос

Представленная информация была полезной?

ДА

86.75%

НЕТ

13.25%

Проголосовало: 249

или напишите нам прямо сейчас:

⚠️ Пожалуйста, пишите в MAX или заполните форму выше.

В России Telegram и WhatsApp блокируют - сообщения могут не дойти.

Написать в MAXНаписать в TelegramНаписать в WhatsApp

Отзывы наших клиентов

1 2 ... 12 ►